A partir del próximo 1 de abril, entrará en vigencia el nuevo régimen laboral de “Teletrabajo” que fue sancionado en el Congreso Nacional a mediados del año pasado. Una modalidad que creció exponencialmente como consecuencia de la pandemia.
La Ley N°27.555 de Teletrabajo, sancionada por el Congreso de la Nación el 30 de Julio de 2020, había establecido que entraría en vigor luego de noventa días, contados a partir de la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO). Y fue el Poder Ejecutivo que estableció en su reglamentación (Decreto N°27) del 19 de enero, que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, sería el órgano facultado para precisar la fecha en la cual comenzaría el computo de aquellos 90 días.
En este sentido, el Ministerio tomó en cuenta la finalización del ASPO a partir de la entrada en vigencia de la DISPO (distanciamiento social, preventivo y obligatorio) decretado el 21 de diciembre del 2020. Es por ello que, en la resolución 54/2021 la cartera de Trabajo estableció que el Régimen Legal del contrato de Teletrabajo, entrará en vigencia a partir del 1° de abril del 2021.
Principales cambios con la Ley de Teletrabajo
La Ley se sanciona y entra en vigencia, en un momento donde el capitalismo buscó/a con todo énfasis, la manera de mitigar los efectos negativos de la pandemia en materia económica. Si bien la modalidad de teletrabajo ya existía, eran tan escasos los casos, que prácticamente no existieron iniciativas legislativas para reforzar este tipo de contrato laboral.
Los que consideran a las personas y su fuerza de trabajo como -un costo-, encontraron en el Teletrabajo una manera de abaratar sus egresos, y así pusieron el grito en el aire cuando se debatió y sanciono esta ley. En definitiva, esta normativa viene a ampliar los derechos ya existentes y a reconocer nuevos, para evitar abusos en perjuicio de las y los trabajadores.
Cuando se considera que hay contrato de Teletrabajo y cuando no
- Habrá contrato de Teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras, o prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en los lugares distintos al establecimiento/s del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
- La Ley de Teletrabajo no será aplicable si la prestación laboral se lleva a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continua o regular. Tampoco, cuando la labor se realice ocasionalmente en el domicilio del trabajador o trabajadora.
Derecho a la desconexión digital
- El trabajador/a tendrá derecho a desconectarse y a no ser contactada fuera de su horario laboral y durante sus períodos de licencias.
- Se podrá admitir la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, casos de peligro o accidente o por razones excepcionales.
- No se podrán establecer incentivos para que los trabajadores/as se reincorporen a la actividad, fuera del horario laboral preestablecido. Las llamadas “horas extras” no serán consideradas incentivos.
Tareas de cuidado de familiares
- Aquellos trabajadores/as que acrediten tener a su cargo personas menores a 13 años y/o con discapacidad y/o adultas mayores, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada laboral. En este último caso, deberá comunicar a su empleador o superior, en forma virtual y con precisión el momento en que comienza y finaliza la inactividad.
- No se podrán establecer incentivos para que los trabajadores/as no ejerzan el “derecho de cuidado”.
- La ley promueve que en términos de genero, los varones participen en las tareas de cuidado de manera equitativa respecto a las mujeres. Esta distribución deberá ser acordada entre los empleadores/as y empleados/as.
Voluntariedad
- El traslado de quien trabaja de manera presencial a la modalidad teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Reversibilidad. Derecho a volver a la presencialidad
- Quien ingreso trabajando bajo la modalidad presencial, y luego por alguna razón, continúo a modo teletrabajo, podrá regresar a la condición anterior con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente.
- Pero si la modalidad de teletrabajo fue pactada desde el inicio de la relación laboral, el trabajador o trabajadora no podrá revocar su consentimiento ni exigir tareas presenciales, salvo lo dispuesto por los Convenios Colectivos de Trabajo o en los contratos individuales.
Los elementos de trabajo
- Los costos de las herramientas de trabajo no pueden ser integrados al sueldo del teletrabajador/a. De esta manera, el empleador deberá proporcionar el equipamiento y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, tales como las computadoras, software, etc.
- El trabajador/a tendrá derecho a la compensación por mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios. Aun sin comprobantes, estas compensaciones no se considerarán remunerativas.
Otros derechos
- El o la trabajadora que presta servicios bajo esta modalidad, tiene los mismos derechos sindicales que los trabajadores que prestan servicios de manera presencial. Así mismo, se prohíbe al empleador utilizar software de vigilancia garantizando los datos personales e intimidad de los trabajadores/as y además, tiene derecho a diferentes instancias de capacitación.
